劳动争议案件审理中的主体资格认定问题

在劳动争议纠纷案件的审理过程中，首先需要明确的是当事人主体资格的认定。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关司法解释，劳动争议的主体通常包括用人单位与劳动者。然而，在实践中，部分案件涉及劳务派遣、外包服务、平台经济等新型用工模式，使得主体资格的界定变得复杂。例如，平台经济中骑手与平台企业之间是否存在劳动关系，往往成为争议焦点。法院在判断时需综合考量用工管理权、工资支付方式、工作时间安排、工作内容是否具有持续性等因素。若平台对劳动者实施实质性的劳动管理，且劳动者提供的服务属于平台业务组成部分，则可能被认定为事实劳动关系。此外，个体工商户、合伙组织等非传统法人单位在特定情形下也可能成为适格的用人单位主体。因此，审理此类案件时，应突破形式要件的束缚，注重实质从属性的审查，确保劳动者合法权益得到有效保障。

劳动合同解除的合法性与程序正当性审查

劳动合同解除是劳动争议中最常见的争议类型之一。根据《劳动合同法》第三十九条至第四十一条的规定，用人单位在解除劳动合同时必须具备法定事由，并遵循相应的程序要求。实践中，许多争议源于用人单位以“严重违反规章制度”或“不能胜任工作”为由单方解除合同，但未能提供充分证据证明制度已依法公示、员工知晓并存在具体违规行为。法院在审理此类案件时，重点关注用人单位是否履行了告知义务、是否经过民主程序制定规章制度、是否给予劳动者申辩机会。尤其在“不能胜任工作”的解除中，必须有明确的绩效考核标准、考核结果及培训或调岗记录作为支撑。若用人单位仅凭主观评价或未达标的考核结果即行解雇，极易被认定为违法解除。此外，解除通知送达程序、工会意见征求等程序性要求也常被忽视，一旦缺失，即便理由成立，仍可能构成程序违法，导致解除行为无效。

加班费计算标准与举证责任分配

加班费争议是劳动争议中的高频问题。根据《劳动法》第四十四条及《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》相关规定，加班费应按不低于工资的150%、200%或300%支付，具体取决于工作时间的性质。然而，在实际操作中，劳动者往往难以提供完整的加班记录，而用人单位又拒绝提供考勤数据，导致举证困难。根据“谁主张，谁举证”的基本原则，劳动者需初步证明存在加班事实，如工作日志、聊天记录、邮件往来等间接证据。一旦完成初步举证，举证责任转移至用人单位，其应提供完整的考勤记录、排班表或加班审批流程。若用人单位无法提供有效证据，法院将推定加班事实存在。值得注意的是，对于实行不定时工作制或综合计算工时制的岗位，必须经劳动行政部门审批，否则不得随意适用，否则加班费计算将失去合法基础。此外，加班费的计算基数也应以劳动合同约定的工资标准为基础，排除奖金、补贴等非固定收入部分，避免出现“低薪高加班费”的不合理现象。

工伤赔偿与劳动关系确认之间的关联性

在工伤认定案件中，劳动关系的确认往往是前置条件。根据《工伤保险条例》第十八条，申请工伤认定需提交劳动关系证明材料。当劳动者在工作中受伤，但用人单位否认与其存在劳动关系时，法院需通过多方面证据进行综合判断。除劳动合同外，工资发放记录、社保缴纳凭证、工作证、工牌、同事证言、工作场所监控录像等均可作为辅助证据。特别是在建筑行业、临时用工等领域，存在大量无书面合同但长期稳定提供劳务的情况，法院倾向于通过“事实劳动关系”理论予以认定。此外，若劳动者在事故后被认定为工伤，但用人单位未及时申报，由此产生的工伤待遇差额，应由用人单位承担全部责任。在处理此类案件时，法院还应注意区分“工伤”与“职业病”、“上下班途中事故”等特殊情形，严格依据法律法规确定赔偿范围和标准。

竞业限制协议的效力与违约金合理性审查

随着企业对核心技术人才保护意识增强，竞业限制条款在劳动合同中日益普遍。但实践中，竞业限制协议的滥用问题突出。根据《劳动合同法》第二十四条，竞业限制对象限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且期限不得超过两年。若用人单位与普通员工签订竞业限制协议，或设定超过两年的限制期，该条款可能被认定无效。此外，竞业限制补偿金的支付是协议生效的前提，若未按月支付或金额明显过低，劳动者可主张协议无效。法院在审查违约金数额时，会结合行业特点、劳动者原薪酬水平、竞业限制实际影响程度等因素综合判断。若违约金远高于实际损失，可能被酌情调减。值得注意的是，即使劳动者离职后违反竞业限制义务，用人单位也需在合理期限内主张权利，逾期则丧失追偿权。因此，企业在设置竞业限制条款时，应兼顾合法性和合理性，避免因条款瑕疵引发诉讼风险。

电子劳动合同的法律效力与证据采信

随着数字化办公的发展，电子劳动合同逐渐普及。根据《电子签名法》第十三条及最高人民法院相关指导意见，符合技术规范、真实身份认证、数据完整可追溯的电子合同具有与纸质合同同等法律效力。但在司法实践中，部分用人单位使用未经实名认证的第三方平台签署系统，或未留存完整的签署过程记录，导致电子合同的证据效力受到质疑。法院在审查时重点关注：签署人是否具备真实身份信息、系统是否具备防篡改机制、是否有短信验证码或人脸识别等多重验证手段、合同文本是否可长期保存且未被修改。若上述要素缺失，电子合同可能被认定为不具备证据效力。此外，劳动者在签署电子合同时，若未收到明确提示或未进行充分阅读，亦可能主张签署行为存在重大误解或欺诈。因此，建议用人单位在推行电子合同前，完善技术保障措施，并建立完善的用户告知与确认机制，确保合同签署过程合法合规。