劳动争议案件代理词原告：法律视角下的权利保障与程序正义

在当前社会经济快速发展的背景下，劳动关系日益复杂化，劳动者权益保护问题愈发受到社会各界关注。随着《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规的不断完善，劳动争议案件数量持续上升，成为司法实践中的重要组成部分。作为原告方的代理人，我们深知每一起劳动争议的背后，不仅涉及经济利益的分配，更关乎劳动者基本生存权、尊严权与公平就业环境的维护。本案中，原告作为用人单位长期聘用的员工，在履行劳动合同过程中遭遇不公待遇，其合法权益遭受严重侵害。因此，从法律角度出发，全面梳理事实依据、准确适用法律规定，是实现公正裁决的关键所在。

案件基本事实陈述：原告的劳动关系真实有效

原告自2018年3月起入职被告公司，担任项目主管一职，双方签订了为期三年的书面劳动合同，合同期限至2021年3月止。合同明确约定了岗位职责、工作时间、薪酬标准及绩效考核方式，且原告实际履行了全部工作义务。期间，原告连续多年获得公司年度优秀员工称号，并多次参与重大项目管理，工作表现得到上级领导及客户一致认可。2021年3月合同期满后，被告未依法续签劳动合同，亦未给予合理解释或补偿。原告在未收到任何书面通知的情况下，被突然调离原岗位，安排至无实质内容的“临时岗”，实际工作内容大幅缩减，薪资水平显著下降。该行为明显违反《劳动合同法》第十四条关于连续订立固定期限劳动合同后的续签义务，构成违法解除劳动合同的前期征兆。

被告行为涉嫌违法解除劳动合同：缺乏合法依据与程序正当性

根据《劳动合同法》第三十九条、第四十条之规定，用人单位单方解除劳动合同必须具备法定事由并履行法定程序。然而，被告在未提供任何违纪证据、未进行正式警告或调岗协商的前提下，直接对原告实施降职降薪，属于典型的“变相辞退”。原告在接到岗位调整通知后立即提出异议，并提交书面申诉材料，但被告始终未予回应，亦未组织任何形式的听证或说明会。此种行为严重违背了《劳动争议调解仲裁法》第五条规定的“先行调解”原则，剥夺了原告通过协商途径解决争议的机会。同时，被告未能举证证明原告存在《劳动合同法》所列的可解除情形，包括严重失职、营私舞弊或严重违反规章制度等，因此其解雇行为缺乏事实基础与法律支持。

经济补偿与赔偿金主张的法律依据充分

依据《劳动合同法》第八十七条之规定，用人单位违法解除或终止劳动合同的，应当依照该法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。本案中，原告在被告处连续工作超过三年，平均月薪为人民币15,000元，依法应获得三个月工资的经济补偿，即45,000元；因被告系违法解除，赔偿金应为90,000元。此外，原告在职期间曾多次加班，但被告未依法支付加班费。经核查考勤记录与工作日志，原告累计加班时长超过280小时，按法定标准计算，应补发加班工资共计人民币26,800元。上述两项费用合计达116,800元，属于原告依法享有的正当权利，不容侵犯。

关于未休年假工资的追索：法定权利不可剥夺

根据《职工带薪年休假条例》第三条及第五条之规定，职工累计工作已满十年不满二十年的，享有每年10天的带薪年休假。原告自入职以来，每年均未享受完整的年休假，被告亦未安排调休或支付未休年假工资。原告在离职前曾多次申请年假，均被以“工作繁忙”为由驳回，此行为违反了用人单位应主动安排年休假的法定义务。按照原告应享有的10天年假标准，折算成工资，每日工资为645元（15,000 ÷ 21.75），未休年假工资应为6,450元。该款项不属于可协商免除的范畴，而是劳动者法定权利的体现，理应予以全额支付。

程序合法性与证据效力的审查要点

在劳动争议案件审理中，证据的真实性、合法性与关联性至关重要。本案中，原告提交了劳动合同原件、工资银行流水、考勤记录、工作邮件往来、绩效评估表、申诉函件以及证人证言等多份关键证据，形成完整证据链。被告虽辩称部分文件为“伪造”或“非正式资料”，但未提供任何反证，亦未申请笔迹鉴定或技术鉴定。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十五条，当事人无正当理由拒不提供相关证据的，可推定对方主张成立。因此，被告的抗辩缺乏可信度，其举证责任未能完成，应承担不利后果。同时，仲裁程序中被告未按时出庭，也进一步削弱其主张的可信度。

维护劳动者尊严与社会公平的法治意义

劳动争议不仅是个案纠纷，更是检验法治文明程度的重要标尺。每一个劳动者都应享有平等就业、公平待遇和安全稳定的劳动环境。当企业滥用管理权、规避法律责任，以“内部调整”之名行“变相开除”之实，不仅损害个体权益，更会破坏整体用工秩序，助长职场不公风气。本案中，原告坚持维权并非为索取高额赔偿，而是为了捍卫最基本的劳动契约精神——合同即承诺，承诺即责任。唯有让违法者付出代价，才能真正树立法律权威，引导企业规范用工行为，推动构建和谐劳动关系。